周六來參加 人資小周末 的十五周年，既遇到 職場冰淇淋 彭建文（老師有新產品上市囉!）、萬惡的人力資源主管 本人，也很開心看到 人資傳教士/職涯經紀人_盧世安 老師在現場招呼著大家。
整個活動會場擠滿了人，老師超熱情的，吃到傳說青島路上的青島排骨、一顆48元的茶葉蛋，整天下來大家氣氛非常活絡，苦悶的人資在這裡獲得了救贖。
▋為何選擇 360評估 （以下簡稱360）作為本次主題?
世安老師表示，去年開始，許多公司開始關心並考慮導入360這件事情。
「360不是很早的東西嗎？」主管們給的理由非常一致。
🔆期待360能幫助公司內部在溝通與管理效能上取得更多被有效的評估標準跟資訊。
一些做過的公司可能有些回饋：
「我們做過一兩年，但是經驗不太好，結果不是很理想，所以我們沒有再做。」
「還ok，可是有一些配套我們沒辦法配合，所以我們後來決定不做了。」
真正能夠一直持續做的公司不多，世安老師邀請訊連科技、裕隆日產汽車、亞都麗緻主管與各位分享「公司為什麼做了這麼久」，「為什麼能夠持續做」，「長期執行下來獲得的影響」。
▋企業為什麽做360度評估
1.幫助主管 導正良好的自我感覺
許多主管往往認為自己的管理能力很不錯，但苦主HR卻常常需要承擔因主管管理能力不足所衍伸的員工管理問題(離職率、主管員工溝通不順暢等)
透過360評估，可以真實幫助主管了解自己在他人眼中的表現。
2.企業考慮 將組織文化轉型為透明開放的衡量工具
當企業希望將組織文化轉型為透明開放，引進360評估可以打破傳統自上而下的評估模式，不僅促進權力平衡，員工也會感受公司對透明度的承諾和對每個人意見的尊重。
3. 針對人才發展的需求
各世代的員工組成不同，透過360評估，可以更真實的蒐集各方觀點，促進溝通，且評估結果會影響到自己的個人發展計劃時，會更積極參與自己在公司裡的發展活動。
▋360度評估的3個重要前提
1.千萬不要與績效考核結合或做Ranking
如果360度評估結果被用來進行排名或績效考核，員工之間可能會變得更加競爭，甚至會相互設防，這反而會削弱團隊合作精神。
2.盡量避免尺度採單一評分的方式
單一評分方式通常是讓評價者以一個整體的數字（如1到7的等級）來評價某個行為或能力。這種簡化的評分方式無法捕捉到被評價者行為和表現的細微差別。
董曉光老師建議以 他「是不是」這樣→實際「有沒有」這樣的例子→「會不會」邀請他參加未來的合作來進行全方位的評估。
3.初期 一定會有主管員工抗拒或是不能接受結果
公司內部需要有能夠解讀報告與回應的角色，同時也要有願意接受長期抗戰的老闆與人資本身的堅定與堅持。
▋執行360的意外收穫
1.可從部屬或同事角度發掘到未來潛在領導人才
通過360度評估，實務上發現可以獲得珍貴的資料，能夠幫助HR更早識別具備領導潛質或特殊技能的員工。
他們可以被納入企業的高潛人才計劃，並接受進一步的培養和發展，以確保企業未來的領導力儲備。
2.強化既有主管領導力發展：
360度評估能揭示領導者在不同角色中（如導師、管理者、協作者等）的表現。
如遊戲橘子公司HR總監分享，公司據此設計專門的領導人Coach計劃，強化未來的領導者團隊。
3.對標到願意真實面對自我的員工與主管 對組織產生正向影響
員工面對真實的反應回饋後，真的不適合的人可能考慮選擇離開。
有時候對HR而言，員工選擇離開到更適合自己的環境，對個人對組織都值得欣慰。
引導願意自發改進的主管，漸進式的在行為上產生正面的影響。
現場還有分享了許多在執行360上的小細節的分享。
例如裕隆日產汽車主管楊芳育也提到，第一年在做的時候，「連我自己的報告也都難看到不行。但是這就是我們可以幫助人才可以改進的方向。」
從職涯發展的角度來看，其實 向內剖析自己的過程從來不是開心的。
一般人在職場上既難也害羞主動向他人尋求回饋，組織若願意建立這樣的機制，幫助人才持續了解他人的看法，是難得可貴的資源，也是促進公司成長的好工具。