從事科技業HR工作7年，身為第一線的人力資源工作者，觀察到每個人力資源功能單位的酸甜苦辣，特別是自己所屬的培訓單位。
非領域的朋友對這個工作可能有些誤解，但只有HR自己才知道的說不出口的苦澀。
▋先說可能的困境
情境一─HR是一把萬能鑰匙：這是部門的KPI還是HR的KPI?
公司規定的KPI，若與HR相關，比如用人、離職率、完訓率，到頭來往往是HR去請求各單位主管/同仁來配合去達成。
比如全公司培訓的KPI往往由培訓的HR來承擔，因此HR的工作就是承擔催促和提醒的工作。
這項工作本身沒什麼問題，有問題的是，當我們催促、提醒甚至祭出月報紅字標註，可能有部門老闆和員工不開心，認為HR在找麻煩。
情境二─導入新制度、新系統，第一線面對主管/同仁的壓力。
HR需說服主管和同仁認同新制度的價值，這需要充分的溝通和解釋。
然而，許多人對改變持保留態度，可能會表現出抗拒或懷疑。
其次，HR需處理技術問題和培訓需求，確保所有員工能順利使用新系統，同時HR還需關注員工的情緒和適應過程，提供必要的支持和幫助。
最後，HR需在新舊制度交替期間，還需平衡日常工作與變革管理，工作負擔和壓力增加。
情境三─主管表示人才發展很重要，但執行時須對學員三催四請,執行完後又被主管質疑成效
在與主管確認人才發展計畫後，HR需要不斷提醒和催促學員完成培訓計劃，因為學員的積極性，還可能耗費大量時間和精力。
即使培訓順利完成，主管可能源於缺乏短期內明顯的改進效果或數據支持，而有所疑慮。
HR需在這樣的環境中，既要推動培訓計劃的進行，又要不斷證明其價值，才能確保人才發展計劃的持續推行和改進。
▋HR自己應先能談談工作中的焦慮
有陣子真的是讓我低潮到不行，爾後我從我的心理諮商師朋友聊到「情緒標籤」的概念：
「我告訴你，大腦會不斷根據過去經驗，決定怎麼對眼前的刺激做出反應，經年累月下來，慢慢形成一套自己的生存系統，而運用情緒標籤，把你的情境感受，用具體的文字表達出來，只要能說出情緒的名字，讓你不舒服的情緒會好很多。」
表達自己感受真的是需要練習的，更何況要細膩的表達。
在透過關注情緒的過程中，我漸漸能看到主管與同仁在行為跟對話背後的情緒。
我也將這個情緒進行標籤作業，通常引導主管與同仁說出來，情況就好了一大半。
所以，「靠北(公司名)」的群組存在，真的是有它意義，HR也可以用理性的角度去看待群組裡面的抱怨。
▋近況分享
今年4月，我離開了聯電。
雖然之前獲得加入外商的機會，然而最終我決定加入芮可企管的團隊─由師承DDI創辦人的Dr. Alvin Lum 博士於2009年在新加坡成立人才評鑑中心。
集結心理學專家、資深人資夥伴持續針對人才特質進行研究，並提供兩岸各企業職能建置與相關的人才發展服務(與神山等各大企業陸續合作中~)
期待自己把在聯電的拚勁持續發光發熱，而昨天竟然也與聯電夥伴線上碰面，我聽到嚇一跳的聲音實在太可愛了!
8/31在台北，我們總經理董曉光顧問也會擔任人資小周末 週年主題論壇 「360度評鑑面面觀」講者之一，分享「該如何運用公認最有效，卻最難操作的人才評鑑，來為企業人才創造雙贏? 」 歡迎大家來！
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